企業調研報告範文 企業調研報告範文示例
1、得悉某家企業即將上市,我與它家公司的老總閒聊了幾句,出於職業的興趣,很自然地談起了那家公司的人事組織結構。經過一番推心置腹地談話,讓我對這家公司有了大致瞭解,而後不由得為這家公司捏了一把汗。也許該公司爭取在股市上圈最後一把錢後,將面臨着逐漸解體的命運。這是家傳統氣氛仍然濃厚的國有企業,為了爭取上市,公司的整體管理都必須規範化,頗有點趕鴨子上架的感覺。初現雛形的人力資源管理仍存在不少問題:
2、裙帶關係經營痕跡明顯,職業管理者缺位:企業內裙帶關係嚴重,對決策層的決議執行十分不利,勢均力敵的各方若遇到意見不統一的時候,很多事情就難以定下來,最後置之高閣。該公司的最初幾個創業者,如今皆成了公司高管,他們都是專業領域的專家,獨檔一面,很有魄力,各方都安排了自己的親戚朋友進入公司,互相監督,互相牽制,這給薪酬管理與績效考核帶來了很大困難,使人力資源工作難以開展。
3、人才規劃缺乏戰略眼光,中堅骨幹人才,尤其是管理人才匱乏:該公司重技術人才而輕管理人才,在管理方式上太多的隨意性,顯得有些混亂無序,沒有長遠的規劃,沒有真正的戰略,行為短期化是它重大的弱點。中堅骨幹人才年事已高,新生力量極為薄弱,存在技術資源不共享的情況,可見該技術含量不高,所謂獨擋一面唯恐技術外泄,影響自己在公司裏的收益與地位。雖然公司整體效益好,但這種好光景只能持續幾年,不利於公司的長遠發展;行政管理人員太多,約佔公司總人數的30%,分佈於綜合辦公室、行政部、企管部,這些人員大多是公司骨幹的親戚朋友,非企業管理人才,普遍素質不高,極少數學校招聘進來的,也如一張白紙似的毫無工作經驗,對於公司管理深層面問題談不出所以然來。人力資源管理工作也被劃歸兩部門分管:薪酬管理與績效考核由企管部負責,其他事務性工作由行政部管,綜合辦公室管全公司的行政後勤工作。每個人都有背景,每個人都脾氣大,用老總的話來説不好管呀!
4、企業管理與制度建設過於注重形式而忽視有效性,人力資源工作亦同:為了爭取早日上市企業急於拿出一套完美、規範的規章、方案,但卻都不能真正落到實處,組織架構往往停留在書面文字上。人力資源工作只停留在事務性的工作上,人力資源六大模塊都只是泛泛而已:招聘與錄用渠道很窄,主要是學校畢業生自薦,這大概跟行業有關;薪酬管理,我估計象大鍋飯似的平均分配,分四檔:公司高管、中堅骨幹、裙帶人員、學校招聘人員。績效考核,形同虛設,更不可能與薪酬、年終獎掛鈎;員工關係,裙帶關係嚴重,滋生了組織內的“小團體主義”,政治勢力此消彼長,鬥爭長期存在,既不利於工作,也影響公司業務開展;培訓與開發,學校所學的專業知識足以應對現場調試,關鍵是現場經驗,總結技術經驗就可以形成一項新的技術專利,可以理解為“修行”在個人,那麼不必進行技術培訓。不重視管理培訓,人力資源、質量體系、安全生產等企業管理模塊一片空白,作為一個即將上市公司,它在企業管理方面是欠成熟的;人力資源規劃,一個不重視人力資源管理的老總,相信更談不上人力資源戰略性的思考吧。
5、那麼,針對上述狀況,該公司的人力資源工作如何取得突破呢?我僅提出以下幾點建議:企業老總必須從根本戰略上重視人力資源管理,從長遠發展着眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領導者真正意識到“以人為本”,尊重人才、信任人才,人力資源管理才可能迅速走上正軌。
6、在過渡階段應探討裙帶關係化與職業化的融合途徑,逐步淡化裙帶關係色彩,着力培養能承擔主要經營責任的職業管理者隊伍,使企業由私有化經營向專業化、規範化經營轉變。
7、重視企業文化建設,尊重和信任員工,增強企業的凝聚力,將創業熱情轉變為長期的核心價值觀,並有系統地傳遞給企業員工,使之成為共同的行為規範,逐漸培養起價值認同感。
8、搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處着眼,建立科學、理性的制度系統,再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用,為企業創造價值。
9、建立規範的績效考核評價和薪醉管理體系,設計合理的薪資結構、報酬體系,明確員工發展路徑,以提高企業對關鍵人才的吸引力。
10、開放思維,藉助“外援”。缺乏專業能力使空泛的理念轉變為實際的管理,這時不妨請教專業的諮詢機構,藉助外力建立人力資源管理系統。
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