績效管理制度體系如何設計 績效管理制度體系怎樣設計

1、 公司總部職能部門員工原有工資構成中名目繁多，功能重疊，公司付薪依據重點不突出，激勵作用不足。

2、公司總部職能部門員工工資構成中績效工資標準的確定依據不是很清晰，對於如何合理劃分不同類別、不同層級員工績效工資水平缺乏一致標準。

3、公司總部職能部門各層級員工工資率遠大於傳統企業正常水平，員工工資分配內部公平性不夠。

4、公司總部職能部門員工薪酬增長機制不完善，激勵作用不足。

5、戰略層面，根據公司人力資源戰略，結合公司文化要求，提出公司薪酬管理理念和策略。爲確保公司總部職能部門員工薪酬分配內部公平性和外部競爭性，公司職能部門正副職實行年薪制，副職以下員工實行崗位績效工資制。員工薪酬分配以崗位價值爲基礎，綜合考慮員工能力和績效水平，向關鍵崗位傾斜。

6、在薪酬管理的技術層面，組織開展工作分析、崗位價值評估。組織員工編制崗位說明書，明確機關崗位職責和權限劃分，確定影響崗位價值相關因素，採用較爲恰當的崗位價值評估方法-要素評分法，確定機關崗位相對價值，設計崗位級別矩陣。通過建立新的薪酬結構，改進舊薪酬體系工資結構的不合理之處，重點解決公司薪酬分配自我公平、內部公平問題。

7、制度層面，組織制定公司薪酬管理制度，建立並不斷完善薪酬管理體系。確定公司薪酬管理關鍵過程，明確管理要求，實現薪酬管理的持續改進，爲公司人才發展提供薪酬分配保障。尤其是優化了薪酬增長機制，根據員工績效考覈結果並結合員工能力水平，動態調整員工薪酬水平，實現員工收入能增能降。

8、觀念變化：公司付薪依據不僅僅是崗位級別和資歷，而是崗位價值、員工能力水平和績效水平的綜合運用。員工薪酬不再是長期固定不變或只能增長不能下降，而是能增能減。

9、行爲變化：崗位價值創造是薪酬分配的最大來源，引導員工注重崗位履職能力的提高和崗位價值貢獻。